Dado que o assédio é uma questão problemática e duradoura, uma das melhores formas de proteger o seu negócio é criar uma política que aborde diretamente o assunto, comunicar o seu conteúdo aos funcionários e afixar uma cópia da mesma para os seus sócios lerem. Como cada clube funciona de forma diferente, não existe uma norma universal que seja apropriada para todos. No entanto, a EEOC publicou directrizes valiosas que deve ter em conta ao decidir sobre as suas próprias normas.
Em geral, a EEOC exige que a política de cada empregador declare claramente que não tolera qualquer forma de assédio. Também deve deixar igualmente claro que o empregador não tolerará retaliação contra qualquer pessoa que se queixe de assédio, ou contra qualquer pessoa que participe numa investigação de assédio.
Especificamente, a agência recomenda que as políticas contenham o seguinte conteúdo:
- Definições de assédio e assédio sexual: Pode começar pelas identificadas pela EEOC, mas não se esqueça de incluir exemplos do tipo de conduta que não permitirá.
- Uma declaração clara do seu compromisso: Sublinhe que tenciona conduzir um negócio livre de discriminação e assédio, explicando que ambos são proibidos pela legislação estatal e federal.
- Uma explicação do seu procedimento de reclamação: Certifique-se de que tanto os seus empregados como os sócios podem apresentar uma queixa a mais do que uma pessoa. Se, por exemplo, a sua política dissesse que todas as queixas devem ser dirigidas ao diretor de um empregado e o seu diretor fosse o infrator, então não teria qualquer valor.
- Uma explicação do procedimento de investigação: Deve ser rápido e confidencial e, quando se trata de assédio sexual, é boa ideia ter uma mulher e um homem na equipa de investigação. Estudos demonstraram que os géneros têm percepções diferentes sobre o que constitui assédio.
- A sua garantia de não retaliação: Esta regra é válida independentemente do resultado da queixa.
- A garantia de confidencialidade: Deve ser extensiva a todas as partes e testemunhas envolvidas, na medida do possível.
- Uma declaração das consequências: A sua política deve indicar claramente que qualquer pessoa considerada culpada de assédio na conclusão de um inquérito será objeto de medidas disciplinares, que, se for caso disso, podem incluir a demissão ou, no caso de um membro, a expulsão.
Depois de redigir a sua política, não se esqueça de a rever e finalizar. Dependendo da dimensão da sua operação, poderá querer formar um grupo de trabalho para o fazer. Idealmente, a revisão final deve ser efectuada por um advogado.
A última etapa do processo é a implementação da nova política. É necessário garantir que todos os seus empregados e membros a conheçam e estejam familiarizados com os seus pormenores. Para garantir que ambos os grupos estão bem informados, considere, em primeiro lugar, quais as fontes que geralmente utilizam para obter informações. Algumas entidades patronais discutem a sua política de assédio em memorandos ou boletins informativos do pessoal e outras publicam-na num portal online privado.
Outra alternativa é distribuir uma cópia impressa da sua política aos funcionários e membros, e pedir-lhes que devolvam uma cópia assinada. O arquivamento destes documentos assinados constitui uma prova de que a política foi distribuída, lida e compreendida por todas as partes.
O método escolhido para partilhar este importante documento com o pessoal e os membros depende das preferências - suas e deles. É uma questão de estilo.
Se dedicar algum tempo a seguir estes passos simples, a questão do assédio estará no seu radar e, na eventualidade de ocorrer um incidente, estará preparado para o identificar rapidamente e geri-lo de forma eficaz. É uma das formas mais importantes de proteger a sua marca.
