9 Considerações-chave para iniciativas de diversidade e inclusão

Dada a crescente consciencialização em torno da justiça social, da desigualdade e das disparidades, não é surpreendente que as organizações de quase todos os sectores estejam a analisar a forma de implementar mais diversidade e inclusão. Desde as práticas de contratação, aos programas de retenção de funcionários e às práticas de contacto com o cliente, a diversidade e a inclusão estão a impulsionar a mudança em várias empresas - mas o que é que isso significa para os operadores de health clubs?

Uma vez que os health clubs podem ser únicos uns dos outros em termos de dimensão, clientela e demografia da força de trabalho, é difícil adoptar uma abordagem única para todos. Arrisca-se a perder tempo, esforço e talvez até a ir na direcção errada.

Por isso, o planeamento é fundamental. Tendo isso em mente, eis algumas considerações importantes sobre os elementos que pode querer incluir, iniciadas por perguntas que o ajudam a reflectir mais profundamente sobre o significado da diversidade e da inclusão para a sua empresa.

1. Como é que define diversidade e inclusão?

Existem definições de diversidade e inclusão provenientes de muitas fontes diferentes. Pode ser útil obter algumas definições básicas e concentrar-se no seu ponto focal. Em última análise, as definições de diversidade e inclusão, bem como outros termos relevantes, tais como equidade, igualdade, pertença e acesso, irão informar os seus esforços.

2. Qual é o objectivo da sua iniciativa?

Existem algumas formas de abordar a diversidade e a inclusão na sua empresa. Pode concentrar-se no lado dos empregados, com esforços para expandir a diversidade no pessoal, ou tornar as suas ofertas mais inclusivas e acessíveis a mais pessoas na comunidade. Embora os dois andem de mãos dadas, exigem abordagens e tácticas diferentes. Os seus esforços centrar-se-ão no pessoal, nos consumidores ou em ambos ao mesmo tempo?

3. Qual é a vossa visão da inclusão?

Considere a possibilidade de delinear a visão alargada da sua organização relativamente ao compromisso com a diversidade, a inclusão e o acesso, e de identificar e articular claramente a forma como esse compromisso se alinha e se enquadra na missão global da organização, tal como definida na sua declaração.

Pense no que a diversidade e a inclusão representam para a sua empresa no próximo ano, cinco anos, 10 anos. Como quer que os empregados, os consumidores e a comunidade vejam os seus esforços?

De acordo com a Society for Human Resources Management, as estratégias mais poderosas para promover a inclusão e a diversidade provêm da estratégia empresarial e não dos programas de RH. Kiera Fernandez, directora de diversidade e inclusão e vice-presidente sénior de recursos humanos da Target, disse ao Personnel Today: "A DEI é uma função empresarial na Target e não algo delegado aos RH". Quando se vê a DEI como uma função, é mais fácil ver como ela se estende por toda a operação, não apenas na contratação.

4. Como é que vai implementar a sua visão?

O seu plano de implementação irá delinear a forma como a organização irá trabalhar (agora e no futuro) para pôr a estratégia em acção. O plano deve incluir o seguinte:

• Objectivos claros e mensuráveis
• Identificação dos recursos necessários para atingir os objectivos
• Incorporação das reacções dos trabalhadores
• Impacto nos programas e campanhas de vendas
• Impacto nas oportunidades de recrutamento, carreira e aprendizagem

5. Quanto tempo será necessário para pôr em prática os seus planos?

Um calendário de acção claro ajudará a manter os esforços no bom caminho. Quando é que cada esforço será realizado? Quais são os principais marcos que assinalam o progresso? Faça uma lista dos principais marcos, indicadores de objectivos e prazos realistas e exequíveis para os alcançar.

6. Como é que vai garantir que as suas iniciativas são eficazes?

O controlo e a avaliação são cruciais e podem assumir muitas formas. Como é que vai monitorizar o progresso e medir os resultados? Identifique as ferramentas específicas que irá utilizar - por exemplo, pode começar com inquéritos, métricas de vendas, dados demográficos dos empregados.

7. Quem será incluído no planeamento e na implementação?

Um grupo de trabalho, por sua vez constituído por um grupo diversificado e representativo de funcionários, é importante para apoiar o êxito do seu trabalho. Reflicta sobre as pessoas que irão orientar e moldar os esforços de diversidade e inclusão da sua organização. As pessoas encarregadas desta responsabilidade devem ser pessoas a quem não seja atribuída apenas uma tarefa, mas que tenham poderes para influenciar os resultados.

Isto inclui o envolvimento de pessoas nos níveis de liderança de topo da sua organização para definir o tom e promover a responsabilidade e a acção. Por exemplo, o CEO pode definir uma visão e comunicar o progresso, responsabilizar as equipas de liderança pelos resultados e garantir que a estratégia é parte integrante das operações comerciais.

Também pode ser importante falar com os membros da comunidade. Uma peça-chave da diversidade e inclusão são as perspectivas daqueles que se deseja alcançar. Existem organizações que servem as populações que pretende trazer para o seu clube ou incluir na sua equipa, e muitas delas estão à procura de parcerias com organizações como a sua para apoiar e fazer avançar os seus próprios esforços.

8. Como é que vai comunicar com o pessoal e mantê-lo empenhado?

Os membros do seu pessoal estão na linha da frente da interacção com os membros, pelo que o seu apoio e envolvimento contínuo são essenciais. Reserve um tempo regular para dar formação e/ou considere a possibilidade de lhes dar a opção de seguir uma formação relacionada ou cursos de certificação.

9. Como é que vai comunicar com os membros e a comunidade?

Uma das partes mais importantes da inclusão é a medida em que é intencional. Pense não apenas em dizer a alguém que é bem-vindo nas suas instalações, mas também em convidá-lo especificamente a entrar. Uma declaração pode ser um bom ponto de partida e é uma explicação da razão pela qual a organização está empenhada na diversidade e na inclusão. A declaração deve alinhar esse compromisso com a missão geral da organização.

Considere também o contexto da sua declaração. Quais são os pontos-chave na história da sua organização e no seu percurso de diversidade e inclusão? Quais são os valores que melhor captam a razão pela qual a sua organização está empenhada em actividades intencionais para aumentar a diversidade e a inclusão? Qual é o benefício para a sua organização e para aqueles que serve?

No entanto, a comunicação vai para além de uma declaração. As imagens de marketing podem dizer aos clientes e potenciais clientes muito sobre uma empresa, e os consumidores conseguem detectar contradições. Observe os seus materiais de marketing e pergunte a si próprio se as imagens utilizadas representam adequadamente as pessoas que pretende incluir.

As fotografias de stock de fitness tendem a ser direccionadas para um subconjunto específico de pessoas. A utilização de fotografias de pessoas de diferentes raças, pesos, tipos de corpo e capacidades pode fazer com que mais pessoas se sintam bem-vindas e tornar claro que a actividade física é benéfica - e acessível - para todos.

Até mesmo a troca de duas ou três fotografias apresentadas de forma proeminente em anúncios ou na fachada do clube pode fazer a diferença.

Lembre-se de que se trata de um processo contínuo, não de uma solução rápida

A diversidade e a inclusão não são apenas temas quentes nas notícias ou nas redes sociais. Podem estar no centro das atenções neste momento de uma forma que os faz parecer quase na moda, mas a razão para os empregar sempre existiu e sempre existirá.

É por isso que é importante dedicar algum tempo a reflectir sobre os seus esforços, definir objectivos e metas, obter informações dos funcionários e da comunidade e implementar as suas iniciativas de forma ponderada. Isto constrói uma base que pode fortalecer a sua operação, agora e no futuro.

10 elementos a incluir

A diversidade e a inclusão são parte integrante da sua estratégia empresarial. Estes 10 elementos ajudá-lo-ão a organizar-se e a preparar-se para dar os primeiros passos no sentido de iniciar uma iniciativa de diversidade e inclusão.

1. Criar uma Task Force ou um Grupo de Trabalho

A task force, o grupo de trabalho ou os campeões estabelecerão um conjunto claro de objectivos e prazos para a realização do seu trabalho.

2. Envolver a liderança sénior no compromisso

Obtenha o empenhamento das chefias, preparando a justificação comercial para a diversidade e a inclusão, especialmente os resultados esperados.

3. Elaborar uma declaração

Uma declaração explica porque é que a organização está empenhada na diversidade e na inclusão. A declaração alinha esse compromisso com a missão geral da organização.

4. Articule a sua visão/missão/estratégia

Delinear a visão alargada da sua organização para o compromisso com a diversidade e a inclusão. Alinhar o compromisso com a missão global da organização, tal como definido na sua declaração. A estratégia articula o que a organização fará para concretizar essa declaração.

5. Seja específico nas suas definições

Obtenha definições básicas e concentre-se no seu ponto focal. As definições de diversidade e inclusão e outros termos, como equidade, igualdade, pertença e acesso, irão informar o seu trabalho.

6. Definir melhor as áreas de incidência

As áreas de foco, os pilares de concentração ou as aspirações ajudarão a definir os seus objectivos. Também darão a outros colaboradores, como membros de grupos de trabalho e funcionários, um caminho claramente definido.

7. Desenvolver um plano para implementar a estratégia

O plano delineará a forma como a organização trabalhará (agora e no futuro) para implementar a estratégia. Seja específico nas acções a curto e a longo prazo que espera realizar.

8. Identificar os recursos necessários

Que profissionais precisa de contratar para implementar o seu plano? Precisa de ajuda com marketing, RH, visão estratégica ou contacto com a comunidade? Pense nos recursos que seriam mais úteis.

9. Ouvir os trabalhadores e actuar com base nos resultados

O feedback e os conhecimentos dos funcionários podem oferecer uma visão dos pontos fortes e dos desafios da operação que poderá não ver por si só. Mas se não utilizar esse feedback, ele tornar-se-á lento, por isso, certifique-se de que implementa o que faz mais sentido e informe os empregados sobre as razões pelas quais outro feedback não pôde ser implementado.

10. Medir os resultados

O seu plano de implementação deve ter objectivos e marcos, mas para os concretizar, tem de ser capaz de medir se os alcançou. Seja específico nos seus objectivos e será mais fácil acompanhar o seu progresso.