Como lidar com a disciplina dos funcionários no seu Health Club

Pensar na gestão dos empregados não é propriamente um tema que faça os operadores de health clubs levantarem-se da cama de manhã, mas, como qualquer profissional de recursos humanos sabe, se ignorar o assunto pode custar-lhe caro a longo prazo.

Meredith DePersia, vice-presidente de recursos humanos da Active Wellness, LLC, sabe disso melhor do que ninguém. Ela está sediada na Califórnia, que é conhecida como um dos estados mais rigorosos - se não o mais rigoroso - dos EUA em termos de leis trabalhistas. DePiersia partilhou as suas ideias sobre o tema durante a sua sessão IHRSA 2018, "Employee Management: Os fundamentos do apoio, tratamento de queixas e ações corretivas".

5 etapas da disciplina progressiva dos empregados

Quando o comportamento de um funcionário exige uma ação correctiva, DePersia aconselhou que a disciplina progressiva é crucial. Não ignore os problemas dos funcionários, disse ela. Em vez disso, assuma o controlo da situação, apoie-se nas políticas da sua empresa e deixe claro que espera melhorias.

Durante a sua sessão, DePersia descreveu os cinco passos da disciplina progressiva, incluindo

1. Repreensão verbal

É adequado para a primeira infração. Pode ser informal, sem documentação formal. Identifique a infração e comunique a ação correctiva. Por exemplo, "Ó Zé, hoje chegaste atrasado. Preciso mesmo que chegues aqui a horas". Envie a si próprio um e-mail com a data/hora e os pormenores da repreensão para uso futuro.

2. Advertência verbal

Esta é a segunda infração e pode ser semi-formal. Por exemplo, "Ó Zé, já falámos sobre isto uma vez, mas hoje chegaste atrasado outra vez. Passa-se alguma coisa?"

Ouça a razão do mau desempenho. Se for razoável, como é que pode ajudar? (Por exemplo, se o horário do autocarro mudou, o trabalhador pode precisar que o seu turno comece alguns minutos mais tarde do que no passado). Se não for razoável, reveja a infração, a ação correctiva necessária e os passos seguintes no processo disciplinar.

Documente o aviso, mas não precisa de obter a assinatura do empregado. Utilize a mesma linguagem para aconselhamento semelhante para garantir uma ação correctiva consistente entre diferentes empregados.

3. Advertência escrita

Isto é apropriado para a terceira infração e pode ser mais formal, como uma reunião com um formulário de aconselhamento escrito. Reveja as repreensões/avisos anteriores e mantenha um registo formal deste aviso escrito, incluindo a assinatura do funcionário. Se o trabalhador se recusar a assinar, peça a outro diretor que testemunhe que o trabalhador se recusou a assinar. Diga ao funcionário que acredita que ele pode melhorar e dê-lhe uma cópia da advertência por escrito.

4. Suspensão

Esta situação não é comum e é geralmente utilizada apenas quando o trabalhador deve ser retirado do local de trabalho enquanto aguarda uma decisão final. Consulte sempre o seu departamento de recursos humanos antes de emitir uma ordem de suspensão.

5. Rescisão

Uma vez cumpridas todas as etapas adequadas da disciplina progressiva, pode ser considerada a rescisão do contrato de trabalho. Exigir a aprovação da direção do nível seguinte ou dos RH antes de uma rescisão involuntária. (Para mais informações, leia o nosso documento informativo sobre despedimento de um funcionário).

Potenciais sinais de alerta

Independentemente da etapa do processo disciplinar, é fundamental estar atento aos sinais de alerta, alertou DePersia. Estes incluem:

• Se o trabalhador tiver uma condição médica de que tenha conhecimento e que possa afetar o seu desempenho;
• Se o funcionário tiver denunciado um mau comportamento anteriormente e recear que ele pense que está a retaliar; e
• Se o trabalhador pertencer a uma classe protegida e a ação disciplinar puder parecer discriminatória.

Os membros da IHRSA podem encontrar mais conselhos sobre gestão de trabalhadores nos nossos documentos informativos sobre direito do trabalho.