Fundamentos de Direito do Trabalho para Health Clubs

Como operador de um clube, contratar, gerir, reter - e por vezes despedir - os seus empregados é um dos maiores desafios que enfrenta. E no mundo do trabalho actual, as pessoas tendem a mudar de emprego com uma frequência cada vez maior, pelo que nunca se sabe quando será necessário substituir um membro da equipa.

Encontrar os profissionais certos para cargos importantes na sua empresa pode mantê-la no caminho certo; escolher os profissionais errados pode causar o caos entre os seus membros e funcionários e prejudicar a sua reputação na sua comunidade - ou ainda pior.

À medida que percorre o processo contínuo de contratação - através das fases de recrutamento, entrevista e contratação - cada um desses passos tem de ser dado de forma sensata e ponderada. Se você e a sua equipa não forem cuidadosos, podem surgir problemas legais inesperados e, nas piores circunstâncias, envolver a sua empresa em processos judiciais que poderiam ter sido facilmente evitados.

Por isso, é melhor estar atento e preparado.

Uma vez que ter, pelo menos, um conhecimento geral da legislação laboral é vital para o seu sucesso, a IHRSA está à disposição com alguns recursos valiosos que podem ajudar a clarificar algumas das questões e a eliminar alguma confusão e erros.

Para o inspirar a examinar as suas práticas actuais de contratação, oferecemos os seguintes três cenários que podem facilmente surgir a qualquer momento em qualquer clube. Pedimos-lhe que os considere antes de ter de fazer as alterações necessárias no seu pessoal.

Decisões não discriminatórias

O seu clube está à procura de uma pessoa para substituir o gerente da recepção.

Dois dos membros mais antigos da sua equipa entrevistam vários candidatos para o cargo e, depois, reduzem a lista a dois candidatos. Um deles é uma mulher de vinte e poucos anos e o outro é um homem de trinta e poucos anos. Os membros da sua equipa acham que precisam de ter mais uma conversa com cada pessoa para determinar qual delas é a mais adequada para o cargo.

Uma vez concluídas as entrevistas adicionais, uma funcionária diz que prefere a mulher, porque, na sua opinião, as mulheres tendem a ser mais organizadas e os profissionais mais jovens podem oferecer uma perspectiva de negócio mais fresca. De passagem, também menciona as suas reservas quando viu um pin do orgulho gay fixado na pasta do candidato masculino. Mesmo depois de receber algumas reacções negativas de outros gestores, opta por contratar a mulher apenas com base nestes factores.

Esta decisão de contratação é legal? Não, não é.

As entidades empregadoras não podem discriminar os candidatos com base na raça, sexo, gravidez, idade (40 anos ou mais), religião, nacionalidade, estatuto de cidadania, estatuto militar ou de veterano, informação genética ou deficiência. Note-se que a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) decidiu que a obesidade pode ser considerada uma deficiência ao abrigo da lei federal.

Por último, a discriminação com base na orientação sexual é ilegal no Distrito de Colúmbia, bem como em 22 estados e em muitas cidades e condados em todo o país.

Protecção dos ex-abusadores

Dado o facto de muitas pessoas estarem a lutar contra a dependência de opiáceos nos dias de hoje, é possível que encontre alguém que tenha tido um problema com drogas ao entrevistar candidatos para lugares na sua equipa.

De facto, esta questão surge quando um dos seus colaboradores entrevista um candidato a um lugar de treinador pessoal. Ele fica muito impressionado com as credenciais do candidato, mas fica muito desconfiado quando ouve a resposta do indivíduo à sua última pergunta. Pede ao candidato que descreva uma altura em que tenha superado um desafio pessoal ou profissional. A resposta é uma descrição pormenorizada da sua luta de cinco anos contra a toxicodependência e de como finalmente a venceu.

O seu director termina a entrevista e agradece ao candidato pelo seu tempo. Em última análise, decide que a contratação deste homem com um historial de toxicodependência pode causar problemas se esta questão difícil voltar a surgir, pelo que envia um e-mail ao candidato no dia seguinte para lhe dar as más notícias.Esta decisão é legal? Não, não é.A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) protege os antigos consumidores de drogas ilegais.

No entanto, se houver provas de que o candidato continua a ter problemas com drogas, é legal que o seu director se recuse a contratá-lo.

Disparar ou não disparar

Está preocupado com o facto de, durante o último trimestre, os seus custos salariais terem aumentado, enquanto os números de vendas de membros não atingiram o seu objectivo. Toma a difícil decisão de despedir alguns empregados para reduzir as suas despesas.

Lamentavelmente, selecciona várias pessoas e diz-lhes o que decidiu fazer. Inicialmente, eles tentam negociar consigo e lutar contra a sua decisão, mas acabam por concordar em partir.

É legal despedi-los? Sim, é.

A maior parte das pessoas são trabalhadores por conta de outrem "at-will", o que significa que estão empregados de acordo com a vontade da entidade patronal e do trabalhador. Qualquer uma das partes é livre de pôr termo à relação por qualquer razão legal, com ou sem motivo ou aviso prévio.

No entanto, seria ilegal despedir um trabalhador por uma razão discriminatória ou por uma acção que constituísse "despedimento ilícito". A dispensa ilícita ocorre quando alguém é despedido em violação da lei ou quando há uma violação de um contrato implícito.

Ao considerar estes cenários, certifique-se de que identifica um advogado conhecedor e experiente, especializado em direito do trabalho, e desenvolva uma boa relação com esse indivíduo. Vai querer poder recorrer a ele para obter aconselhamento sobre estas questões, ou outras, que irão certamente surgir.

Ver mais recursos da IHRSA sobre direito do trabalho.